Il teoria o approccio umanistico alla gestione è una prospettiva di gestione diversa, basata sull'idea dei bisogni e dei valori umani, in cui le persone sono importanti per un'organizzazione per raggiungere i propri obiettivi e funzionare correttamente.
Le risorse umane o il capitale umano sono da sempre considerati gli asset più importanti. Questi termini indicano le persone come un mezzo per raggiungere uno scopo organizzativo, come una maggiore produttività o un maggiore valore per gli azionisti..
Tuttavia, nessuno di questi termini indica il valore intrinseco delle persone in quanto esseri umani. Quel valore intrinseco, i professionisti dell'approccio umanistico lo classificano come dignità.
Con questa teoria, i dipendenti sono visti non solo come risorse economiche valutate principalmente per la loro produttività, ma come persone con esigenze complesse e il desiderio di svolgere attività quotidiane significative e varie..
L'implementazione dei concetti dell'approccio umanistico all'amministrazione è difficile, a causa della complessità del comportamento umano e per le questioni etiche in generale, avendo quindi molte sfide.
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Questa teoria umanistica enfatizza l'uso della motivazione interna per aumentare la qualificazione del personale, aumentando così l'efficienza economica di un'organizzazione..
Sottolinea inoltre la necessità di formulare obiettivi di gestione che incorporino valori umanistici. Ad esempio, la crescita personale e il benessere dei lavoratori sono presi in considerazione per ottenere una produttività ottimale in azienda.
Inoltre, le routine di lavoro sviluppate dalle organizzazioni dovrebbero fornire ai lavoratori l'opportunità di partecipare al processo decisionale..
La gestione scientifica si è concentrata sulla produttività e sulla riduzione dei costi, sviluppando standard di efficienza basati su studi di tempo e movimento. I suoi critici rimproveravano l'enfasi della direzione scientifica su percentuali e standard, che erano gli stessi per tutti i lavoratori..
Ci sono poche prove che le quote fissate per i lavoratori fossero irragionevoli o che i lavoratori che non potevano raggiungere quella quota fossero spesso licenziati..
Tuttavia, i lavoratori hanno espresso il loro disappunto, lamentandosi dei bassi standard di lavorazione e dei bassi salari. Questo è stato chiamato il sistema delle parti fisse.
I sindacati iniziarono ad affrontare la crescente paura dei lavoratori che tutti i dipendenti d'élite, tranne pochi, sarebbero presto senza lavoro.
Anche il governo degli Stati Uniti è stato coinvolto nel conflitto tra dirigenti e lavoratori, chiedendo a Frederick Taylor di dichiarare al Congresso gli obiettivi delle sue proposte..
Fu fuori da questo contesto che si sviluppò una nuova teoria della gestione, esaminando fattori sociali piuttosto che economici. L'approccio umanistico ha esaminato il lavoratore individuale e le dinamiche di gruppo per un controllo efficace.
La teoria umanistica della gestione è stata sviluppata in reazione alla precedente teoria della gestione scientifica. Ha sottolineato la produttività e il profitto al di sopra di tutte le altre preoccupazioni..
I teorici umanisti hanno basato le loro argomentazioni sul risultato degli esperimenti di Hawthorne, condotti presso la Western Electric Company nel 1930..
Questo risultato ha sottolineato la necessità per le organizzazioni di adottare capacità di gestione umanistica, promuovere interazioni di gruppo e individuali sul posto di lavoro e sviluppare relazioni sociali..
La teoria umanistica della gestione pone grande enfasi sulle relazioni interpersonali.
La maggior parte dei suoi concetti proviene dalle indagini di altri teorici dell'umanesimo organizzativo. Ad esempio, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski e Edgar Schein.
Il rispetto per la dignità intrinseca dei dipendenti è una delle caratteristiche distintive della gestione umanistica.
Questo rispetto viene trasmesso attraverso una riorganizzazione della struttura amministrativa e dei processi aziendali. Ciò offre ai lavoratori il massimo livello di autonomia e controllo sul proprio lavoro..
Una sfida con questo approccio è che, sebbene possa sembrare mirato a migliorare la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti, il vero obiettivo è migliorare la produttività..
Se i dipendenti ritengono che i nuovi processi e strutture siano realmente destinati a manipolarli, risponderanno con risentimento o resistenza passiva..
I dipendenti risponderanno positivamente a questo stile di gestione solo se la direzione si preoccuperà veramente del benessere dei dipendenti..
La teoria umanista inizialmente si concentrava sul rapporto tra l'azienda e i suoi dipendenti, e tra i dipendenti e il loro lavoro. Più recentemente, nel concetto sono state incluse l'etica aziendale e la responsabilità sociale delle imprese.
La sfida in qualsiasi forma di etica aziendale è che l'argomento dell'etica è confuso e complicato. I filosofi hanno dibattuto questioni etiche per migliaia di anni, senza giungere a conclusioni definitive su molte questioni..
Anche con le migliori intenzioni, sarebbe difficile per un imprenditore sapere costantemente quale sarebbe la migliore opzione etica in qualsiasi situazione..
Per rispondere a questa domanda, un imprenditore interessato alla gestione umanistica potrebbe indagare diverse filosofie di etica aziendale e adottarne una come guida coerente per il processo decisionale..
Le decisioni aziendali devono essere prese in consultazione con le parti interessate. Uno stakeholder è qualsiasi persona o gruppo di persone che sarà influenzato da una decisione aziendale.
Due sfide derivano da questo concetto. Uno è che non è sempre facile identificare tutti gli stakeholder. L'altro è che le parti interessate possono avere esigenze e priorità contrastanti..
Ad esempio, un progetto di sviluppo che porta i lavori tanto necessari a un gruppo di parti interessate, può spostare un altro gruppo dalle loro case o porre problemi ambientali..
Bilanciare le richieste contrastanti delle parti interessate sarà sempre un compito impegnativo nell'amministrazione umanistica..
Secondo questa teoria, gli obiettivi di un'azienda sono progettati da input sia dal management che dai lavoratori. Ciò porta ad un aumento dell'impegno dei subordinati verso il raggiungimento di questi obiettivi prefissati..
La leadership può adottare stili democratici partecipativi aumentando il flusso di comunicazione dai subordinati al management.
Al contrario, i processi di controllo dell'organizzazione possono essere derivati dall'autocontrollo dei subordinati e non dal dipartimento delle risorse umane..
La teoria umanista attribuisce una maggiore produttività dei dipendenti all'allineamento del lavoro con le motivazioni e le esigenze umane.
Pertanto, i manager continuano a partecipare alla manipolazione, poiché continuano a misurare il successo dei dipendenti in base alla loro produttività sul lavoro, piuttosto che preoccuparsi della soddisfazione e del benessere dei lavoratori..
La direzione basa anche la rotazione del lavoro, la promozione e le ricompense sulla produttività dei dipendenti e sui vantaggi economici per l'organizzazione, piuttosto che sui valori umanistici sviluppati dai dipendenti..
Durante la sua vita, i suoi insegnamenti furono apprezzati dagli uomini d'affari. Tuttavia, è stata ignorata dalla società accademica dominata dagli uomini, anche se ha frequentato le università di Radcliffe e Yale e le è stato chiesto di dirigere la London School of Economics..
Ora è considerata la "madre dell'amministrazione moderna". Follett ha sviluppato molti concetti, che ha applicato al business e al management, come:
L'azienda DuPont ha applicato questo concetto negli anni '20, come prima organizzazione in stile matrice.
Una struttura organizzativa a matrice utilizza una griglia, anziché un sistema piramidale, per illustrare i percorsi di reporting. Un individuo può riferire sia a un manager funzionale che a un responsabile di prodotto.
Ciò è correlato all'idea di autorità derivata dall'esperienza, piuttosto che dalla posizione o dallo status..
Ad esempio, un gruppo informale può essere formato in un'azienda, durante o al di fuori dell'orario di lavoro ufficiale, per socializzare, formare un sindacato o discutere i processi di lavoro, senza che la direzione lo sappia..
Descrivere la collaborazione tra dirigenti e lavoratori. Ha anche parlato di empowerment e facilitazione, piuttosto che di controllo.
Promuovere la risoluzione dei conflitti in un gruppo basato su una consultazione costruttiva tra pari, piuttosto che sul compromesso, sulla sottomissione o sulla lotta.
Elton Mayo era un sociologo esperto in teoria organizzativa, psicologia industriale e relazioni umane..
La sua idea principale era quella di modificare il modello meccanico del comportamento organizzativo. Lo sostituì con uno con un maggiore interesse per i sentimenti, gli atteggiamenti, la motivazione e altri aspetti del soggetto umano..
Erano una serie di studi condotti in un impianto Western Electric nel 1930, durante il periodo di massimo splendore della gestione scientifica..
L'esperimento è stato progettato per isolare i fattori che hanno influenzato la produttività sul posto di lavoro. I ricercatori hanno offerto e poi ottenuto vantaggi come una migliore illuminazione, pause, orari di lavoro più brevi, pasti e piani di risparmio.
Tuttavia, indipendentemente dal fatto che il cambiamento fosse positivo o negativo, la produttività dei soggetti del test è sempre aumentata..
Ad esempio, aumentando l'illuminazione, la produttività è aumentata, come previsto. Quello che non ci si aspettava era che con la diminuzione dell'illuminazione, la produttività continuasse ad aumentare. A questo punto, Elton Mayo è stato coinvolto.
Ha consigliato ai ricercatori di modificare il modo in cui interagivano con i lavoratori (soggetti). È stato avviato un nuovo test con un gruppo più piccolo.
Esperimenti precedenti avevano raccolto dati dai soggetti ponendo loro domande "sì o no" per quantificare più facilmente le loro risposte. Tuttavia, Mayo ha consigliato ai ricercatori di utilizzare il metodo dell'intervista non diretta..
Ciò ha permesso ai ricercatori di essere più informali, sviluppando un rapporto con i lavoratori. Mayo ha scoperto che c'erano diversi motivi per cui la produttività è aumentata, nonostante i benefici fossero stati portati via.
Ha teorizzato che i lavoratori fossero più motivati dalle dinamiche sociali che da fattori economici o ambientali. Pubblicò le sue scoperte nel 1933 in "I problemi umani di una civiltà industrializzata".
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