Il conflitto organizzativo È uno stato di discordia tra i membri di un'organizzazione a seguito di disaccordi, reali o percepiti, relativi ai loro bisogni, valori, risorse o interessi. In passato queste situazioni erano considerate negative in tutti i loro aspetti..
Allo stato attuale, il conflitto organizzativo viene analizzato come parte di un processo normale e quasi inevitabile, poiché le parti coinvolte hanno un carico psicosociale significativo. Questo conflitto potrebbe diventare una fonte rilevante di opportunità per la crescita personale e organizzativa, purché gestito in modo efficace..
Se non c'è una soluzione, può significare il caos totale in azienda, che può innescare gravi conseguenze in essa. In nessun caso si dovrebbe ignorare una situazione conflittuale, in quanto aumenterà il problema, con la conseguenza di impattare negativamente sulle prestazioni dell'organizzazione..
Ecco perché è importante identificare le cause che lo generano e le persone che sono coinvolte, che permetteranno di pianificare le strategie da seguire per affrontarlo e risolverlo..
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Quando il punto di vista che il lavoratore ha su una situazione è diverso dalla visione dell'azienda. I fattori causali possono provenire dall'interno della persona coinvolta (convinzioni, valori, situazioni personali o familiari) o dall'ambiente.
Il lavoratore può mostrare disinteresse verso determinate attività assegnate, perché contrario alla sua visione personale. Questo può diventare un problema, poiché dimostrerai resistenza a far parte del team di lavoro.
Si verificano tra due persone che lavorano all'interno dell'organizzazione, perché hanno punti di vista diversi sullo stesso pensiero, obiettivo o argomento.
Può verificarsi tra pari o tra capi e subordinati e possono essere coinvolte persone dello stesso gruppo o di gruppi diversi.
Derivano da varie cause: differenze di personalità o stile, problemi personali o familiari, anche fattori organizzativi come leadership, gestione e budget.
Appaiono all'interno dello stesso gruppo e possono essere generati da più cause. Un esempio può essere il rapporto tra i vecchi membri e il nuovo lavoratore, creando una discrepanza tra l'aspettativa del lavoratore su come essere trattato e la realtà che percepisce.
Anche cause come scarsa comunicazione, concorrenza interna, differenze di valori e interessi, scarse risorse e conflitti di personalità giocano un ruolo..
Appare tra due o più gruppi della stessa organizzazione e può essere attribuito alle differenze nelle priorità di ogni gruppo di lavoro, all'accesso a risorse limitate, al controllo che alcuni gruppi vogliono esercitare sugli altri, ecc..
Qui può verificarsi una tensione orizzontale dovuta alla competizione tra le funzioni; ad esempio, il reparto vendite vs. quello di produzione. Può anche esserci una tensione verticale dovuta alla competizione tra i livelli gerarchici; ad esempio la gestione amministrativa contro il capo ufficio.
Si riferisce a quando un individuo ha più ruoli all'interno dell'organizzazione o quando non sono ben definiti. Se non è chiaro chi è responsabile di un'attività o di un progetto, viene creato il conflitto.
Questo tipo di comportamento è dannoso per il gruppo, in quanto può creare un ambiente ostile e annullare qualsiasi tentativo di lavoro di squadra..
Possono sorgere accuse di favoritismo, soprattutto se si tratta di una relazione tra un superiore e un suo dipendente.
Risorse insufficienti come tempo, denaro e materiali possono promuovere conflitti, poiché i membri dell'azienda competono tra loro per ottenerli.
Quando un dipendente richiede informazioni da un altro e non risponde adeguatamente, vengono generate informazioni inaffidabili.
In questa fase ci sono fattori che potrebbero potenzialmente diventare fattori scatenanti di un conflitto.
Le persone hanno idee, valori, personalità e bisogni diversi, che possono creare situazioni in cui gli altri non sono d'accordo. Questo di per sé non è un problema, a meno che non si verifichi una controversia per esporre queste differenze..
In questa fase inizia il conflitto, poiché le parti coinvolte riconoscono di avere opinioni divergenti su una determinata questione, causando tensione e discordia..
Se le parti coinvolte non riescono a raggiungere una risoluzione, il conflitto può degenerare, intensificandosi. Questo può attirare più persone e coinvolgerle, aumentando la tensione, creando fazioni da una parte o dall'altra..
Durante questa fase, il confronto è sfuggito al controllo al punto che nessuno dei partecipanti è disposto a fare marcia indietro dalle proprie posizioni e ciascuna parte insiste che le proprie convinzioni siano corrette..
Ad un certo punto del processo, una o più delle persone coinvolte nel conflitto si rendono conto della necessità di trovare una via d'uscita. Durante questa fase, le parti iniziano a negoziare e valutano la possibilità di trovare una soluzione..
Dopo aver ascoltato le opinioni di ogni persona coinvolta, a volte i partecipanti possono arrivare a una risoluzione del problema che devono affrontare..
Se le parti raggiungono una soluzione, è necessario riparare i rapporti che potrebbero essere stati danneggiati durante il conflitto..
Marta è un'ottima analista che lavora nell'area acquisti di un'azienda manifatturiera, agli ordini del capo di quel reparto.
Quando ha iniziato a lavorare, ha osservato che il resto del personale non seguiva le regole del lavoro, il che lo infastidiva perché gli impediva di svolgere il suo lavoro in modo efficiente.
Inoltre, la moglie del proprietario ha espresso la sua opinione e ha interferito nel suo lavoro, sebbene non lavorasse in azienda. All'inizio aveva buoni rapporti professionali con il suo capo, ma in seguito sono diventati tesi perché si lamentava dell'interferenza del proprietario dell'azienda.
In una riunione, Marta non riusciva a controllarsi e ha avuto una forte discussione con il suo capo; Questo ambiente scomodo è diventato sempre più acuto. Sente che il suo lavoro non è valutato o riconosciuto, motivo per cui non si sente sicura di continuare all'interno dell'azienda.
Tutta questa situazione gli fa avere un quadro conflittuale sia con il suo capo che con i proprietari dell'azienda.
In considerazione di questo conflitto interpersonale, il titolare e il responsabile delle Risorse Umane decidono di intervenire. Organizzare strategie incentrate sull'autostima, diagrammi dell'area di lavoro, definizione di ruoli e responsabilità e comunicazione assertiva.
Marta sta imparando a sviluppare comportamenti assertivi ea comunicare in modo efficace. Stai anche imparando a stabilire dei limiti.
Nel dipartimento che lavora esiste già un organigramma, dove ogni posizione con i rispettivi ruoli è ben specificata. Le discussioni sono notevolmente diminuite e l'ambiente di lavoro ha cessato di essere ostile.
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