Il scuola relazionale neoumana è un insieme di teorie sviluppate durante gli anni '50 e '60 che analizzano il comportamento umano sul lavoro da una prospettiva individuale, indicando la motivazione come chiave principale per migliorare la produttività.
Questa scuola nasce come risposta alla scuola delle relazioni umane, che critica così come la burocrazia, per non trattare gli individui individualmente per analizzare la produttività nelle organizzazioni. La sua proposta per un miglioramento della produttività era la soddisfazione, gli incentivi e la motivazione intrinseca degli esseri umani.
Per questo, è essenziale conoscere le cause o le motivazioni che portano le persone ad agire in un modo o nell'altro. All'interno di questa scuola ci sono diverse teorie; gli autori più importanti furono Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert e Christ Argyris.
Indice articolo
- Questa scuola contiene concetti della teoria delle relazioni umane e dello strutturalismo, sebbene in una forma aggiornata.
- Presenta una maggiore raffinatezza nelle tecniche di controllo utilizzate per le relazioni.
- Si concentra sull'aumento della produttività dei lavoratori come base per aumentare l'efficienza.
- Difendi l'imposizione di obiettivi come incentivo alla motivazione.
- Difendere una maggiore partecipazione dei lavoratori.
Maslow era uno psicologo di Brooklyn, New York (USA), che sviluppò diverse teorie relative al comportamento umano.
La più nota è la famosa piramide dei bisogni, formulata nel 1943. In questa, l'americano innalza una scala gerarchica di bisogni in base alla quale il comportamento umano è governato:
È la base della piramide; Cioè, sono i bisogni primari e biologici senza i quali gli individui non potrebbero vivere: cibo, respirazione, sonno, ecc..
Il secondo gradino della piramide è costituito dai bisogni di protezione e sicurezza, come ordine, stabilità (morale, economica, salute), protezione fisica, tra gli altri..
Qui entrerebbero amicizie, amore, bisogno di appartenenza e affetto, ecc..
Sono tutti quelli legati all'autostima, come la fiducia, il rispetto e il successo.
Infine, Maslow sostiene che il nostro ultimo bisogno è diventare la versione migliore di noi stessi, attraverso la creatività, la spontaneità, la comprensione delle cose, la mancanza di pregiudizi, tra gli altri modi..
Herzberg era strettamente imparentato con Maslow e credeva che la motivazione provenisse da due fattori. Da un lato, ha affermato che le organizzazioni potrebbero introdurre alcuni fattori che motiverebbero direttamente i lavoratori (motivatori).
D'altra parte, ha affermato che c'erano altri fattori che, se non fossero sul posto di lavoro, avrebbero demotivato i lavoratori; Tuttavia, se lo fossero, essere lì non sarebbe un fattore motivante per loro (fattori di igiene).
I motivatori sono fattori direttamente correlati al lavoro stesso. Alcuni esempi sono quanto sia interessante il lavoro, quali opportunità di promozione ci sono, quanta responsabilità hai o quali forme di riconoscimento esistono..
Questi fattori hanno a che fare con tutto ciò che circonda il lavoro. Ad esempio, un lavoratore non andrà a lavorare se non ha uno stipendio accettabile o condizioni minime di sicurezza; tuttavia, il fatto che questi fattori esistano non ti consentirà di lavorare in modo più efficiente..
Herzberg ha concluso che, per aumentare la motivazione dei lavoratori, le organizzazioni devono adottare una posizione democratica nella loro leadership, migliorando la natura e il contenuto del lavoro attraverso determinati metodi:
- Espansione del lavoro; ovvero, dare ai lavoratori una maggiore varietà di compiti (non necessariamente più complicati) che renderanno il lavoro più interessante.
- Arricchimento del lavoro, che implica dare un maggior numero di lavori complessi, al fine di aumentare il senso di realizzazione.
- Empowerment, che si riferisce a dare più potere decisionale ai lavoratori all'interno del loro ambiente di lavoro.
Douglas McGregor era un professore ed economista americano. Nel 1960 ha scritto il libro intitolato Il lato umano dell'impresa (in spagnolo, "Il lato umano dell'azienda "), dove ha formulato due teorie che sono state un contributo essenziale all'approccio relazionale neoumano.
Questa teoria affermava che le persone intrinsecamente odiano il lavoro e lo evitano ogni volta che è possibile. Ciò si traduce in una gestione autoritaria nell'organizzazione. Alcune caratteristiche di questa teoria sono le seguenti:
- Le persone devono essere minacciate e controllate per lavorare sodo.
- L'individuo medio preferisce essere comandato, non ama la responsabilità, è inequivocabile e vuole la sicurezza prima di tutto..
- Alla gente non piace il lavoro di alcun tipo.
- Ogni individuo ha bisogno di essere costantemente supervisionato.
- I lavoratori non sono incentivati a lavorare e mancano di ambizione, quindi devono essere ricompensati per raggiungere i loro obiettivi.
Questa teoria contrasta con la precedente, poiché vede le persone in modo più ottimista; la gestione che ne risulta è molto più partecipativa. Le caratteristiche dei lavoratori secondo questa teoria sarebbero le seguenti:
- Lavorano di propria iniziativa.
- Sono più coinvolti nel processo decisionale.
- Si motivano a completare i loro compiti.
- A loro piace essere i proprietari del proprio lavoro.
- Cercano e accettano la responsabilità, non hanno bisogno di essere comandati.
- Considerano il lavoro stimolante e gratificante.
- Risolvi i problemi in modo creativo e fantasioso.
Likert era uno psicologo ed educatore americano che lavorava molto concentrato sulle organizzazioni. Il suo più grande contributo a questa scuola è stato lo sviluppo dei "nuovi modelli di gestione", basati sui diversi comportamenti dei capi:
Il potere e la direzione vengono dall'alto, dove vengono usate minacce e punizioni, la comunicazione è scarsa e il lavoro di squadra è minimo. La produttività complessiva è mediocre.
Simile al precedente, ma lascia un po 'di spazio per le query dal basso e utilizza premi e minacce. La produttività è generalmente relativamente buona, sebbene vi siano alti assenteismo e rotazione del personale.
Gli obiettivi vengono stabiliti dopo averli discussi con i subordinati, la comunicazione è verticale in entrambe le direzioni e il lavoro di squadra è parzialmente incoraggiato. C'è un certo coinvolgimento dei dipendenti come elemento motivante.
Molti concordano sul fatto che questo è il miglior sistema. In questo modo, la partecipazione è l'obiettivo principale, al fine di raggiungere un impegno totale per gli obiettivi dell'organizzazione..
La comunicazione è verticale in entrambe le direzioni ed è anche laterale. La produttività è molto buona e l'assenteismo e i cambiamenti nella forza lavoro sono scarsi.
Argyris era un teorico organizzativo americano e professore emerito all'Università di Harvard. Sentiva che i modelli organizzativi classici promuovevano quella che chiamava "immaturità", le cui caratteristiche erano le seguenti:
- Passività.
- Dipendenza.
- Comportati in diversi modi.
- Interessi banali.
- Prospettiva a breve termine.
- Posizione subordinata.
- Scarsa conoscenza di sé.
Come soluzione, Argyris ha proposto di cambiare il focus nella promozione di uno stato di "maturità", cercando le caratteristiche opposte nei dipendenti:
- Attività.
- Indipendenza (relativa).
- Comportati in vari modi.
- Interessi più profondi.
- Prospettive a lungo termine.
- Posizione uguale o superiore.
- Conoscenza di sé e autocontrollo.
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