Il teoria dell'equità del lavoro si concentra sul determinare se la distribuzione delle risorse è equa sia per i partner relazionali sul lavoro, il datore di lavoro e il dipendente. L'equità viene misurata confrontando la proporzione di contributi e ricompense per ogni persona.
Il nucleo della teoria dell'equità del lavoro è il principio di equilibrio o equità. Secondo questa teoria della motivazione, il livello di motivazione di un individuo è correlato alla sua percezione di correttezza, imparzialità e giustizia praticata dalla direzione dell'azienda. Maggiore è la percezione dell'equità dell'individuo, maggiore è il livello di motivazione e viceversa..
La teoria dell'equità del lavoro richiede che venga raggiunto un giusto equilibrio tra i contributi di un dipendente (duro lavoro, livello di abilità, accettazione, entusiasmo, ecc.) E le ricompense che il dipendente ottiene (stipendio, benefici, beni immateriali come il riconoscimento, ecc.).
Secondo questa teoria, trovare questo giusto equilibrio serve a garantire il raggiungimento di un rapporto forte e produttivo con il dipendente. Ciò si tradurrà in dipendenti felici e motivati..
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Nella valutazione dell'equità, il dipendente confronta le informazioni del proprio contributo con la propria ricompensa, confrontandola anche con quella di altri membri dello stesso livello o categoria. Per fare un tale confronto, viene utilizzato il rapporto ricompensa / contributo.
L'equità si percepisce quando questa relazione è la stessa. Se questa relazione è disuguale, porta a una "tensione di equità". Questo è uno stato di tensione negativa che motiva il lavoratore a fare qualcosa di giusto per alleviare questa tensione..
La teoria dell'equità sul posto di lavoro è stata sviluppata per la prima volta negli anni '60 da John Stacey Adams, uno psicologo del lavoro e del comportamento.
Questo psicologo ha affermato che i dipendenti cercano di mantenere l'equità tra i contributi che danno al lavoro e le ricompense che ne ricevono, rispetto ai contributi e ai premi che ricevono dagli altri.
La teoria dell'equità del lavoro si basa sull'affermazione che i dipendenti sono demotivati, sia in relazione al proprio lavoro che con il proprio datore di lavoro, se ritengono che i loro contributi all'azienda siano maggiori delle ricompense ottenute.
Ci si può aspettare che i dipendenti rispondano a questo in modi diversi, nella misura in cui il dipendente percepisce una disparità tra i loro contributi e ricompense, come demotivazione, riduzione degli sforzi, dimostrazione di malcontento o, in casi più estremi, persino disturbo..
Come altre teorie sulla motivazione, come la gerarchia dei bisogni di Maslow e i fattori motivazionali di Herzberg, la teoria dell'equità lavorativa riconosce che fattori sottili e variabili influenzano la valutazione e la percezione di ogni persona del proprio rapporto con il proprio lavoro e il proprio datore di lavoro.
Il modello della teoria dell'equità si estende oltre il sé individuale. Questo modello include anche il confronto con la situazione di altre persone, formando una visione comparativa dell'equità. Questo si manifesterà come un senso di ciò che è giusto.
Ciò significa che l'equità non dipende solo dal nostro rapporto premio / contributo, ma dipende dal confronto tra il nostro rapporto e il rapporto degli altri..
Pertanto, la teoria dell'equità del lavoro è un modello motivazionale molto più complesso e sofisticato della mera valutazione del contributo e della ricompensa..
Questo aspetto comparativo della teoria dell'equità fornisce una valutazione della motivazione molto più fluida e dinamica di quella che emerge nelle teorie motivazionali e nei modelli basati esclusivamente su circostanze individuali..
L'equità, e quindi la situazione motivazionale da valutare utilizzando il modello, non dipende dalla misura in cui la persona ritiene che la propria ricompensa superi il proprio contributo.
Piuttosto, il senso di giustizia che comunemente sostiene la motivazione dipende dal confronto che una persona fa tra il suo rapporto di ricompensa / contributo con il rapporto che altre persone hanno in una situazione simile..
Pertanto, la teoria dell'equità del lavoro aiuta a spiegare perché la paga e le condizioni da sole non determinano la motivazione..
È importante tenere conto dei fattori nella teoria dell'equità del lavoro che si sforzano di migliorare la soddisfazione sul lavoro e il livello di motivazione di un dipendente. Allo stesso modo, cosa si può fare per promuovere livelli più alti di ciascuno.
Per questo, deve essere considerato l'equilibrio o lo squilibrio che esiste tra i contributi e le ricompense di un dipendente.
- Sforzo.
- lealtà.
- Impegno.
- Abilità.
- Capacità.
- Adattabilità.
- Flessibilità.
- Accettazione degli altri.
- Determinazione.
- Entusiasmo.
- Supporto ai colleghi.
- Sacrificio personale.
- Salari (stipendio, benefici monetari e non monetari).
- Riconoscimento.
- Reputazione.
- Responsabilità.
- Senso di realizzazione.
- Lode.
- Stimolo.
- Senso di avanzamento / crescita.
- Sicurezza sul lavoro.
Sebbene molti di questi elementi non possano essere perfettamente quantificati e confrontati, la teoria sostiene che i manager debbano trovare un giusto equilibrio tra i contributi forniti da un dipendente e le ricompense ricevute..
Secondo la teoria, i dipendenti saranno felici quando percepiranno che questi fattori sono in equilibrio.
L'idea alla base della teoria dell'equità del lavoro è quella di trovare un sano equilibrio, con ricompense da un lato della scala e contributi dall'altro. Entrambi devono avere un peso che sembra ragionevolmente lo stesso.
Se l'equilibrio è troppo a favore del datore di lavoro, alcuni dipendenti si occuperanno di trovare un equilibrio tra contributi e premi, chiedendo maggiori compensi o riconoscimenti. Altri saranno demotivati e altri cercheranno un altro lavoro.
Un gruppo referente è una selezione di persone con cui un individuo si relaziona o utilizza rispetto a una popolazione più ampia. Il referente scelto è una variabile significativa nella teoria dell'equità del lavoro.
Se un venditore viene confrontato con il resto del personale di vendita, il gruppo di riferimento è il personale di vendita.
Secondo la teoria dell'equità del lavoro, i quattro gruppi di riferimento di base che le persone utilizzano sono:
È la propria esperienza all'interno dell'attuale organizzazione ("Quando lavoravo per Bob, le cose andavano meglio"). Gli individui cercano di massimizzare le loro ricompense.
È la mia esperienza all'interno di un'altra organizzazione ("Quando ho svolto lo stesso lavoro per la società XYZ, mi hanno pagato molto meno").
I gruppi possono massimizzare le ricompense collettive sviluppando sistemi accettati per distribuire equamente contributi e ricompense tra i loro membri..
Altre persone all'interno dell'attuale organizzazione ("Il team di gestione siede a un tavolo da conferenza tutto il giorno e per fare proprio questo vengono pagati troppo").
Quando gli individui si trovano a partecipare a relazioni ingiuste, diventano angosciati. Più questa relazione è disuguale, più le persone proveranno angoscia.
Altre persone al di fuori dell'attuale organizzazione ("Il nostro concorrente ha alcuni vantaggi piuttosto deboli").
Le persone che percepiscono di essere in una relazione ingiusta cercano di eliminare la loro angoscia ripristinando l'equità.
In termini di come la teoria viene applicata al lavoro, ogni persona cerca un giusto equilibrio tra ciò che porta al lavoro e ciò che ne ricava..
Arriviamo tutti alla nostra misura di equità confrontando il nostro equilibrio di contributo e ricompensa con l'equilibrio di cui godono altre persone, che consideriamo parametri di riferimento o esempi rilevanti..
La teoria dell'equità spiega perché le persone possono un giorno essere felici e motivate dalla loro situazione, e senza avere cambiamenti nelle loro condizioni di lavoro possono diventare molto infelici e demotivate, quando scoprono che un collega (o peggio, un gruppo) gode di una migliore rapporto ricompensa-contributo.
Spiega anche perché dare una promozione o un aumento a una persona può avere un effetto demotivante sugli altri..
Sono le variabili sottili che giocano un ruolo importante nel sentimento di correttezza. Riconoscere le prestazioni lavorative o semplicemente ringraziare il dipendente provocherà un senso di soddisfazione. Questo farà sentire il dipendente prezioso e avrà risultati migliori nel proprio lavoro.
La teoria dell'equità del lavoro è stata ampiamente applicata dagli psicologi industriali in contesti aziendali. Serve a descrivere la relazione tra la motivazione di un dipendente e la sua percezione di un trattamento equo o ingiusto.
Nell'ambiente aziendale, la relazione diadica rilevante è quella tra il dipendente e il datore di lavoro. Come in un matrimonio, la teoria dell'equità del lavoro presuppone che i dipendenti cerchino di mantenere un rapporto equo tra i contributi che danno alla relazione e le ricompense che ne ricevono..
Tuttavia, la teoria dell'equità del lavoro introduce il concetto di confronto sociale, secondo il quale i dipendenti valutano i propri indicatori di ricompensa / contribuzione sulla base del confronto con gli indicatori di ricompensa / contribuzione di altri dipendenti..
La teoria ha implicazioni di vasta portata per la motivazione, l'efficienza, la produttività e il fatturato dei dipendenti.
I tre presupposti principali della teoria dell'equità applicata nella maggior parte delle aziende possono essere riassunti come segue:
- I dipendenti si aspettano una ricompensa giusta ed equa per ciò che contribuiscono al loro lavoro. Pertanto, questo è un concetto chiamato "regola dell'equità".
- I dipendenti determinano quale dovrebbe essere la loro equa ricompensa dopo aver confrontato i loro contributi e premi con quelli dei loro colleghi. Questo concetto è noto come "confronto sociale".
- I dipendenti che si percepiscono ingiusti tenteranno di ridurre la disuguaglianza distorcendo contributi e / o ricompense nella loro mente ("distorsione cognitiva"), alterando direttamente i loro contributi e / o premi, o lasciando l'organizzazione..
- Le persone misurano i loro contributi e premi totali. Ciò significa che una madre che lavora può accettare una compensazione monetaria inferiore in cambio di orari di lavoro più flessibili..
- Ogni dipendente attribuisce i propri valori personali a contributi e premi. Pertanto, due dipendenti con la stessa esperienza e qualifica, che svolgono lo stesso lavoro per lo stesso stipendio, possono avere percezioni abbastanza diverse sull'equità del trattamento..
- I dipendenti possono adattarsi al potere d'acquisto e alle condizioni del mercato locale.
- Sebbene si possa accettare che il personale di rango più elevato riceva una retribuzione più elevata, esistono dei limiti all'importo del saldo del patrimonio netto. I dipendenti possono trovare demotivante i dirigenti che pagano più del dovuto.
- La percezione del personale dei vostri contributi e premi, e di quelli degli altri, potrebbe essere sbagliata. Queste percezioni devono essere gestite in modo efficace.
Puoi identificare la teoria dell'equità sul posto di lavoro ascoltando le frasi che le persone usano nella conversazione.
Di solito, le persone confrontano il proprio ruolo con qualcuno che viene pagato più di loro. La teoria dell'equità del lavoro entra in gioco quando le persone dicono qualcosa come:
- "Andy guadagna più di me, ma non lavora tanto!".
- "Mi pagano molto meno di Andy, ma questo posto crollerebbe senza di me!".
- “Hai sentito che il nuovo ragazzo guadagna $ 500 in più e lavora meno ore. È giusto? "
In ciascuno di questi esempi, qualcuno confronta la propria ricompensa e contributo con quella di qualcun altro. Sebbene il confronto della ricompensa sia la più comune, altre forme tipiche di confronto includono il confronto delle opportunità di apprendimento o il confronto delle opportunità di lavorare da casa.
La teoria dell'equità del lavoro entra in gioco ogni volta che i dipendenti dicono cose come: "Pagano Juan molto più di me, ma non gli danno tanto lavoro", o "Mi pagano molto meno di Janeth, ma questo non potrebbe non funziona senza di me ".
In ciascuna di queste situazioni, qualcuno sta confrontando la propria relazione di ricompensa-contributo con quella di qualcun altro, perdendo la motivazione nel processo..
L'obiettivo di questa teoria è spiegare perché le persone possono essere felici un giorno e abbassare improvvisamente il loro livello di motivazione dopo aver scoperto che gli altri godono di ricompense migliori per i loro contributi..
L'insoddisfazione spesso lascia il dipendente demotivato. Ciò si traduce in una minore produttività e, in alcuni casi, usura.
Il genere, lo stipendio, l'istruzione e il livello di esperienza sono variabili moderatrici. Le persone più istruite sono più informate. Pertanto, è probabile che vengano confrontati con lavori o persone esterni.
Uomini e donne preferiscono confrontarsi con lo stesso sesso. È stato osservato che le donne sono generalmente pagate meno degli uomini in lavori comparabili. Hanno anche aspettative salariali inferiori rispetto agli uomini per lo stesso lavoro.
Pertanto, un dipendente che utilizza un altro dipendente come riferimento tende ad avere uno standard comparativo inferiore.
I dipendenti più anziani conoscono molto bene la loro organizzazione e si confrontano con i propri colleghi. D'altra parte, i dipendenti meno esperti si affidano alle loro conoscenze personali per fare confronti.
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